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26 10 2021

Préface d’Elisabeth Moreno, impact de la COVID sur la mixité, Business use cases, outil d’auto-évaluation codéveloppé avec Mazars : découvrez toutes les nouveautés du Livre Vert 2021 de l’Observatoire de la Mixité

Octobre 2021 – À l’occasion de la publication de l’édition 2021 de son Livre Vert, l’Observatoire de la Mixité (ICR) présente plusieurs nouveautés venant enrichir les « 6 mesures concrètes pour accélérer la Mixité dans les organisations » et notamment l’outil d’auto-évaluation fruit d’une collaboration entre l’Observatoire de la Mixité et Mazars. L’outil invite les dirigeants et dirigeantes d’entreprises à mesurer la pertinence de leurs actions en matière d’égalité femmes/hommes.

Les nouveautés 2021

Préface d’Elisabeth Moreno : La mixité est un enjeu d’égalité et de performance

Dans une préface engagée prônant l’égalité femmes/hommes qui rappelons le n’est pas innée mais acquise, Elisabeth Moreno, Ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances, souligne que « l’enjeu de parité est un enjeu de justice sociale et d’égalité mais également de compétitivité et d’attractivité. »

Quels sont les impacts de la crise sanitaire sur l’égalité femmes/hommes ?

Le Livre Vert offre un constat chiffré des répercussions du COVID-19 sur l’emploi et le quotidien des femmes. Pour l’ONU, « les progrès réalisés au cours des dernières décennies risquent d’être réduits à néant. La pandémie accentue les inégalités préexistantes, exposant les vulnérabilités des systèmes sociaux, politiques et économiques qui, à leur tour, amplifient les effets de la pandémie. Dans tous les domaines, de la santé à l’économie, de la sécurité à la protection sociale, les effets de la COVID-19 sont exacerbés pour les femmes et les filles simplement en raison de leur sexe. » (Policy Brie f: The impact of COVID-19 on Women” ONU – 9 avril 2020)

OUTIL D’AUTO-EVALUATION CODEVELOPPE PAR L’OBSERVATOIRE DE LA MIXITE ET MAZARS : les dirigeantes et dirigeants invités à mesurer la pertinence des actions mises en œuvre dans leur organisation en matière de mixité

Codéveloppé avec l’Observatoire de la Mixité (ICR), l’outil d’auto-évaluation Mazars propose aux dirigeantes et dirigeants d’entreprises d’évaluer l’efficacité des actions appliquées au sein de leur organisation en faveur d’une plus grande égalité femmes/hommes. Élaboré sur la base des « 6 mesures concrètes pour accélérer la Mixité dans les organisations » du Livre Vert, l’outil d’auto-évaluation Mazars met à disposition différents critères de notations s’appliquant à chaque mesure. Voici la liste (non-exhaustive) de ces critères :

Dans la Mesure 1 « Présenter un engagement fort de la dirigeante ou du dirigeant », les répondants s’assurent que : i) la mixité femmes/hommes est un élément visible de la stratégie et du business plan de l’organisation ; ii) le dirigeant ou la dirigeante adopte un comportement exemplaire ; iii) un cadre soit nommé sur les sujets de mixité femmes/hommes ; iv) un budget pertinent soit affecté à ces sujets ; v) la mixité femmes/hommes figure régulièrement à l’ordre du jour de l’équipe dirigeante ; vi) des programmes de formation/sensibilisation soient mis en place à destination du management et des équipes ; vii) une rubrique soit consacrée à ces sujets dans toutes les publications internes ainsi que dans les rapports externes ; viii) le dirigeant ou la dirigeante communique sur ces sujets en interne et en externe.
Afin d’opérer un changement durable de culture, vers une culture de l’inclusion (Mesure 2), les répondants doivent : i) avoir une parfaite compréhension des freins à la mixité femmes/hommes dans leur organisation ; ii) développer un argumentaire solide et le communiquer à tous les échelons ; iii) inscrire le leadership inclusif dans la culture d’entreprise.
Pour prendre en compte la différence entre les cycles de carrières féminins et masculins (Mesure 3), les organisations sont invitées à : i) mener une analyse de données sur la parité de l’organisation par niveau et par fonction ; ii) lutter contre les freins grâce à des approches ciblées et efficaces.
Comme a pu le souligner Michel Landel, parrain de l’Observatoire de la Mixité, « ce qui se mesure se fait ! ». Rien de mieux pour cela que se fixer des objectifs de mixité individuels, précis et ambitieux (Mesure 4). Pour cela, l’outil d’auto-évaluation Mazars souligne l’importance de : i) formuler une aspiration et des objectifs clairs en matière de Mixité femmes/hommes et combler les écarts identifiés ; ii) fixer des objectifs clairs en matière de représentation, de promotion, d’embauche, de formation, de qualification, de conditions de travail, de rétention et d’engagement des femmes ; iii) conditionner les rémunérations variables versées à la réalisation des objectifs ; iv) inscrire le « leadership inclusif » en tant que critère de performance des dirigeants et managers.
La Mesure 5 du Livre Vert consiste à « Partager le tableau de bord des indicateurs Mixité ». Les critères de notation de l’outil se concentrent donc sur : i) le recueil des données sur la parité permettant d’identifier les écarts ; ii) la construction et le suivi de l’évolution d’une base d’indicateurs solide et complète ; iii) le partage efficace de ces données.
Enfin, la Mesure 6 « Généraliser l’usage d’un langage égalitaire » nécessite que les organisations : i) soient attentives au choix des mots lorsqu’elles abordent la mixité femmes/hommes de manière à refléter le degré de maturité sur ces sujets ; ii) fassent la promotion d’un langage égalitaire dépourvu de connotations sexistes ; iii) veillent à donner aux femmes un espace d’expression et de visibilité.

Généraliser l’usage d’un langage égalitaire par Michel Landel

Michel, parrain de l’Observatoire de la Mixité, aborde la mesure 6 du Livre Vert « Généraliser l’usage d’un langage égalitaire » et souligne que de son point de vue « la féminisation de l’ensemble des titres, à l’oral comme à l’écrit, est capitale pour instaurer un réel changement. Par exemple, remplacer « Madame le directeur » par « Madame la directrice ». Il ne faut également pas avoir peur de créer de nouveaux termes s’ils n’existent pas encore au sein de l’entreprise. »

BUSINESS USE CASES, les groupes partenaires de l’Observatoire de la Mixité appliquent les « 6 mesures concrètes pour accélérer la mixité dans les organisations »

Dans des uses cases, les groupes partenaires l’Observatoire de la Mixité détaillent chacun une mesure implémentée dans leur organisation. Pour la mesure 1 – « Présenter un engagement fort de la dirigeante ou du dirigeant » – Sodexo présente #SoTogether, le conseil consultatif créé pour améliorer l’égalité femmes/hommes à tous les niveaux de l’entreprise qui influence les processus de gestion des ressources humaines. Crédit Mutuel Arkéa opère un changement durable de culture, vers une culture de l’inclusion (Mesure 2) en organisant les ateliers « Tous Inclusifs » afin que chacun découvre et prenne conscience des stéréotypes qui peuvent nous animer. Pour prendre en compte la différence entre les cycles de carrière féminins et masculins (Mesure 3), ENGIE présente le programme « Light’Her » qui a pour objectif de faire émerger des profils de femmes seniors opérationnelles qui seraient en mesure d’occuper des postes à responsabilité en les aidant à développer leur soft skills. Quant à Sanofi, 136 femmes ont participé au programme « Elevate » depuis son lancement en 2018. Ce programme s’adressant aux femmes a pour ambition de développer de futurs senior leaders féminins. Se fixer des objectifs mixité individuels précis et ambitieux (mesure 4), c’est ce que fait Nexity comme le souligne Valérie Bédague qui rappelle « qu’on ne doit pas craindre de mettre en place des politiques volontaristes pour l’accession des femmes aux postes de Direction. Il faut aller les chercher… ». Enfin Mazars et SNCF proposent tout deux des tableaux de bord d’indicateurs Mixité (Mesure 5). A travers son outil d’auto-évaluation codéveloppé avec l’Observatoire de la Mixité, Mazars entend mesurer l’efficacité des actions mises en place et repérer les manques sur l’ensemble des pays où le groupe est implanté. SNCF présente la démarche OptiMixte. Il s’agit d’un outil de diagnostic de la mixité permettant aux établissements de se comparer à des établissements similaires et ainsi de créer des plans d’action locaux

Pour plus d’informations, n’hésitez pas à contacter :

Sarah Ménegaire Loubeyre | Responsable Coordination & Communication

smenegaireloubeyre@institutcr.com | 06 38 21 11 66

Marie-Christine Mahéas | Coordinatrice de l’Observatoire de la Mixité

marie-christine.maheas@wanadoo.fr | 06 20 99 31 39

26 10 2021

Mesure 6 du Livre Vert | Généraliser l’usage d’un langage égalitaire – L’expérience de Michel Landel

Pour moi, il y a souvent un manque d’exemplarité dans la façon dont on s’exprime, et cela pèse sur l’inconscient de chacun. Cela peut venir du plus haut niveau, alors même que les dirigeantes et les dirigeants doivent justement faire preuve d’exemplarité en tant que représentants de l’entreprise.

Quand on s’exprime systématiquement au masculin lors de communications internes et externes, cela dévalorise les femmes. Il s’agit donc de trouver un équilibre sur ces sujets sensibles. Dans les organisations, et pas seulement les entreprises, on a souvent tendance à dévaluer de façon souvent inconsciente la place des femmes, au travers d’un discours paternaliste voire sexiste, ou par des plaisanteries. Certains groupes recherchent à faire disparaître ce type de comportements. Carrefour, par exemple, a réalisé un guide pratique à destination de ses collaborateurs et collaboratrices sur « les neuf réflexes du leader inclusif ». Crédit Mutuel Arkéa favorise aussi l’usage d’un langage égalitaire et bienveillant au quotidien aussi bien à travers la féminisation progressive des titres – comme ceux de « directeur » / « directrice » –, que par la tenue de formations pour prévenir le « sexisme ordinaire » au travail.

Il existe donc nombre de moyens très concrets pour faire comprendre que langage et mixité sont des sujets intrinsèquement liés, sur lesquels il est possible d’instaurer des bonnes pratiques très simples. En outre, mieux vaut également parler de « mixité » que de « féminisation » ou de « parité ».

De mon point de vue, la féminisation de l’ensemble des titres, à l’oral comme à l’écrit, est capitale pour instaurer un réel changement. Par exemple, remplacer « Madame le directeur » par « Madame la directrice ». Il ne faut également pas avoir peur de créer de nouveaux termes s’ils n’existent pas encore au sein de l’entreprise.

En parallèle, il est crucial de veiller à ce que l’équilibre femmes-hommes dans les messages de l’entreprise soit respecté à la fois dans le nombre de femmes et d’hommes s’exprimant, mais aussi dans leurs titres, pour leur accorder la même visibilité. Par ailleurs, les sujets traités dans ces communications sont aussi importants, et il ne faut pas réserver aux femmes les questions relatives à la vie personnelle.

Cependant, l’élément clé pour que de telles démarches fonctionnent reste la sincérité des entreprises, combiné à l’alignement des actes aux paroles. C’est seulement lorsque ces éléments sont réunis qu’une prise de conscience globale se fait au sein de l’entreprise, que les lignes bougent, que le sujet prend toute son importance. Il en va également de la pérennité des groupes, car les attentes des jeunes générations ont elles aussi évoluées, et elles recherchent désormais une exemplarité des entreprises en la matière.

par Michel Landel, parrain de l’Observatoire de la Mixité