Tous les lauréats depuis 2012
4 prix sont décernés lors de la Cérémonie : le Grand Prix de la raison d’être et des engagements ESG, le Grand Prix de la création et du partage de la valeur, le Grand Prix de la mixité et de la diversité et le Grand Prix de la démocratie actionnariale.
En 2021, seront analysées les Assemblées Générales de toutes les entreprises du CAC 40 et de 20 entreprises du SBF 80 à l’exception de celles n’ayant pas lieu en France ou après la date de délibération du Jury. Comme chaque année, les sociétés Lauréates des Grands Prix de l’Édition précédente ne feront pas parties de la sélection des entreprises concourant aux Prix.
L’Observatoire de la Mixité est un groupe d’expert·e·s et de représentant·e·s d’entreprises, de cultures, de secteurs d’activité et de niveaux de maturité différents en matière de Mixité, qui souhaitent contribuer collectivement à faire émerger des solutions pour accélérer la transformation des entreprises.
L’Observatoire se fixe plusieurs missions : explorer et promouvoir l’articulation entre mixité, gouvernance et performance ; identifier, élaborer et tester les leviers efficaces et les solutions concrètes pour faire progresser la mixité dans les entreprises ; produire des recommandations à l’attention des instances décisionnelles et mettre en œuvre des actions de communication pour diffuser les résultats de ses recherches.
Nos membres
Comme chaque année, les membres du Jury des Grands Prix de l’Assemblée Générale (AG) et de la Mixité se sont réunis pour définir les recommandations qui nous semblent prioritaires pour la prochaine saison des AGs. Et nous souhaitons les partager avec vous…
Si l’AG veut rester pour l’entreprise et ses parties prenantes ce moment unique d’échange, de transparence sur la stratégie et le sens des choix, il va falloir aborder 2021 dans une disposition d’esprit nouvelle, notamment en raison du contexte si singulier que nous traversons.
Dans le sillage de la pandémie, la crise va jeter une lumière crue sur les entreprises et démontrer la résilience de celles qui sont bien gouvernées. Pour les AGs 2021, la priorité sera donc de présenter et d’expliquer le triple impact des crises sanitaire, économique et sociale sur le modèle d’affaire de la société, sur la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et sur la distribution des dividendes.
Autre sujet majeur, l’adoption d’une raison d’être. Au-delà de sa traduction, ou pas, dans les statuts de l’entreprise, celle-ci est attendue sur sa déclinaison dans la stratégie et ses traductions opérationnelles. Comment la promesse de la raison d’être s’incarne-t-elle ? Selon quels principes d’action, selon quels moyens, quels indicateurs en rendent-ils compte ? Et selon quelle articulation avec la politique RSE ?
Cette année en particulier, les projecteurs se focaliseront également sur les objectifs de féminisation des équipes de direction. Rappelons-nous que la notion d’instance dirigeantes, au-delà du Conseil, concerne les comités exécutifs et de direction mais, plus largement, les principaux cadres de l’entreprise.
Dans la droite ligne des objectifs de féminisation des instances dirigeantes, les membres du Jury des Grands Prix de l’Assemblée Générale et de la Mixité attirent l’attention des entreprises sur la diversité au sein de leur Conseils d’administration. A New York en particulier, le Nasdaq montre la voie en introduisant des mesures incitatives. La bourse des valeurs technologiques propose d’obliger les sociétés cotées à avoir au moins un administrateur revendiqué de sexe féminin et un autre appartenant à une minorité sous représentée. Les entreprises non conformes devront s’expliquer publiquement. Trouvons en France notre équilibre de diversité.
Enfin, en dépit de la crise sanitaire qui rend les rassemblements humains périlleux, comment assurer un authentique dialogue actionnarial ? L’AMF nous rappelle que les actionnaires des sociétés cotées doivent se voir offrir des modalités de vote et de participation aux AG qui leur permettent d’exercer leurs prérogatives – à distance et en direct – avec la même facilité qu’en présentiel. Cela demandera de l’imagination et impliquera des investissements techniques. Mais c’est indispensable et d’ailleurs, certains – peu – ont réussi cet exploit dès l’année 2020 !
par Nicole Notat, Présidente des Grands Prix de l’Assemblée Générale et de la Mixité
| Quelle est la place des femmes dans les Comités Exécutifs de nos grandes entreprises ? Si la France est championne du monde en matière de féminisation des Conseils d’Administration et de Surveillance depuis la mise en œuvre de la loi COPÉ-ZIMMERMANN avec un taux de 43,3 % en 2018 pour le SBF 120 (contre 14,8 % en 2011, année de sa promulgation), la progression reste plutôt médiocre au niveau des Comités Exécutifs (COMEX) et des Comités de Direction (CODIR). En effet, ce taux ne s’établit qu’à hauteur de 17,4 % – toujours à l’échelle du SBF 120 en 2018 – contre 13% en 2014 – année du 2ème seuil législatif de la loi COPÉ-ZIMMERMANN. À ce rythme-là, il faudrait encore 33 ans pour atteindre la parité dans les COMEX et CODIR en France, l’un des pays moteurs sur le sujet ! Au plan européen, les chiffres ne sont pas non plus fameux lorsqu’il s’agit de l’exécutif : 14,7% de femmes dans les COMEX et les CODIR en 2018 pour l’indice EUROSTOXX 50. On observe, cependant, de très fortes disparités entre les pays de l’Union Européenne. A titre d’exemple, l’Allemagne fait pâle figure avec seulement 9,5 % de femmes au sein des instances dirigeantes (indice DAX en 2018). La Grande-Bretagne, quant à elle, affiche de bien meilleures performances dans ce domaine en comptant 18,7 % (indice FTSE 100 en 2018). Alors, bien sûr, l’évolution de la mixité au sein des organes exécutifs semble bien laborieuse. Mais si l’on souhaite conclure sur une note positive, on relèvera tout de même que les taux de mixité ont quasi doublé, en France, depuis 10 ans. De 6,3 % de femmes dans les COMEX et CODIR du CAC 40 en 2007, nous sommes passés à 15,6 % en 2018 ! Comment expliquez-vous la lenteur des évolutions ? Il ne faut pas oublier que la prise de conscience – réelle – du sujet est extrêmement récente. CAPITALCOM[1], société que je dirige, a été la première structure à publier les taux de mixité dans les instances dirigeantes à l’échelle mondiale. C’était en 2007, lors de la première édition du WOMEN’S FORUM. A l’époque, la publication de ces données a fait grand bruit ! On ne réalisait pas, en fait, le décalage qui existait vraiment entre les hommes et les femmes dans les hautes instances. On parlait de « peu », ou encore de « pas assez », sans savoir de quoi nous parlions réellement. Quelques années plus tard seulement, Marie-Jo ZIMMERMANN et Jean-François COPÉ se sont attelés au sujet – avec brio – et ont promulgué leur loi. Toujours à l’époque, cette loi a d’abord été assez controversée, mettant en exergue la dérive possible de nommer des femmes « potiches » dans les Conseils, le vivier de femmes potentiellement cooptables étant considéré comme très largement insuffisant aux dires de nombreux dirigeants. Les faits sont là, en 2018, c’est un énorme succès ! Pour ce qui est des femmes dans les COMEX et les CODIR, le sujet est très différent. Cela prend beaucoup, beaucoup plus de temps, car il nécessite – notamment – la constitution d’un vivier de femmes potentiellement dirigeantes. C’est une étape absolument essentielle. D’autres plans sont également à travailler, et pas des moindres : l’engagement – réel et sincère – des dirigeants, la culture d’entreprise, le mode de management, l’accompagnement des femmes tout au long du cycle de leur carrière, le langage, les habitudes… A titre d’exemple, combien de femmes souhaitent encore conserver un titre masculin car cela fait plus sérieux ? Un très grand nombre ! De ce point de vue, les chiffres ne sont pas complétement surprenants. En revanche, il est essentiel de passer – et ce rapidement – à la vitesse supérieure ! Il est intéressant de noter qu’à ce jour, les deux tiers des femmes présentes dans les COMEX et les CODIR occupent des fonctions dites « supports » : – 24 % au sein des départements finances / juridique / éthique / conformité / risques ; – 17,4 % pour les fonctions marketing et communication ; – 15, 1 % sont Directrices des ressources humaines. Vous semble-t-il nécessaire d’améliorer la situation et pour quelles raisons ? C’est absolument essentiel ! Les bénéfices sont immenses et commencent – enfin ! – à être reconnus. La flexibilité accrue dans l’organisation du travail, en particulier, bénéficie tout autant aux hommes qu’aux femmes. C’est également l’opportunité de faire évoluer les pratiques managériales pour favoriser « une autre façon de penser et de se comporter ». L’occasion, aussi, de revisiter les process marketing et de communication, avec la montée en puissance du pouvoir d’achat et des prises de décision par les femmes… Ce point est absolument capital dans le contexte actuel, car chacun sait que l’innovation occupe une place prépondérante dans les stratégies de croissance et de compétitivité des entreprises. Il s’agit donc d’une question de business, de gouvernance, de responsabilité, d’équilibre… L’entreprise, qui est un organisme vivant, doit se mettre le plus rapidement possible en phase avec les évolutions de la société civile et de son écosystème si elle veut assurer sa pérennité. Les signaux faibles sont là, ils deviennent des évidences. Si l’on parle de chiffres, certains sont édifiants. Citons un récent rapport de l’ONU qui souligne que, si les femmes jouaient un rôle identique à celui des hommes sur le marché du travail, le PIB mondial annuel serait susceptible d’augmenter de 26% d’ici à 2025. Quelles sont les approches à privilégier pour casser ce plafond de verre ? L’Institut du Capitalisme Responsable est extrêmement actif sur le sujet. Nous avons lancé, en 2014 et avec Marie-Christine MAHEAS, « l’Observatoire de la Mixité »[2] qui est porté par 8 Groupes partenaires pionniers (CREDIT MUTUEL ARKEA, ENGIE, LEGRAND, SANOFI, SODEXO, NEXITY, MAZARS, SUEZ), un Comité d’Orientation composé d’une petite vingtaine d’expert.e.s de haut vol et parrainé par Michel LANDEL (Administrateur indépendant, ex-DG de SODEXO). Au sein de ce « Think and Do Tank », nous avons réalisé – ensemble – un Livre Vert qui présente les 6 mesures clés pour accélérer la mixité à tous les échelons de l’entreprise. Aujourd’hui, ce document fait référence et ses mesures sont suivies par un grand nombre d’entreprises. Toujours dans l’idée d’inciter les entreprises à briser le plafond de verre, nous avons également co-fondé en 2017, avec ETHICS & BOARDS et Marie-Jo ZIMMERMANN, les « Grands Prix de la Mixité » qui récompensent les entreprises européennes les plus performantes en matière de mixité. Ces Grands Prix sont remis dans le cadre des journées « Paris Europlace » au mois de juillet, grand rendez-vous des investisseurs internationaux. Cranter la mixité au sein d’un événement strictement financier est une première mondiale, dont nous sommes particulièrement fières avec Marie-Jo ZIMMERMAN et Floriane de SAINT-PIERRE. [1] http://www.capitalcom.fr/ [2] http://www.capitalisme-responsable.com/2019/04/10/indispensable-complementarite/ |
À l’occasion du 8 mars, journée des droits des femmes, les membres de l’Observatoire de la Mixité ont valorisé à travers une mini-série vidéo, les 6 mesures efficaces et concrètes pour accélérer la mixité dans les organisations, issues de leur Livre Vert.
Vous pouvez également découvrir dans Les Echos le 8 mars leur tribune collective : « Mixité : dirigeant(e)s, engagez-vous et adoptez six mesures qui marchent ».
Alors que les femmes sont de plus en plus nombreuses à accéder au marché du travail, elles sont plus exposées que les hommes à la précarité. Si le taux d’activité des hommes est resté quasiment stable, celui des femmes n’a cessé de progresser, passant de 58% en 1990 à 67,6% en 2015[1]. La féminisation de l’activité a mis en lumière un nouveau fléau, celui des travailleuses pauvres qui loin de se réduire s’aggrave. Le récent rapport d’Oxfam au titre évocateur « travailler et être pauvre, les femmes en première ligne », dresse un constat sans appel de la problématique. Selon l’ONG, la part des actives pauvres est passée de 5,6 % à 7,3 % entre 2006 et 2017.
Les facteurs sont multiples, ils trouvent leur origine dans le fondement culturel du rôle qui est assigné aux femmes dans la société, y compris au regard de l’emploi. Au-delà de la seule dimension économique, la pauvreté est induite par des causes profondes sociales, psychologiques et politiques.
Les chiffres sont éloquents : les femmes sont payées en moyenne 27% de moins que les hommes. Elles continuent à assurer les responsabilités familiales et représentent 70% des temps partiels. Elles occupent 62% des emplois moins qualifiés bien qu’elles soient plus diplômées que les hommes et même lorsqu’elles occupent des emplois qualifiés, elles s’orientent en majorité vers des métiers moins rémunérateurs. Ainsi, si les femmes sont entrées sur le marché du travail, leur mode de participation au marché de l’emploi, les caractéristiques des postes occupés, leur surreprésentation dans les familles monoparentales et le fait que la charge mentale continue de peser sur elles, les exposent davantage à la pauvreté et à la précarité.
Face à cet état des lieux alarmant, une démarche systémique doit être initiée pour permettre aux millions de femmes précaires d’accéder à la sécurité économique et sociale. Dans cet objectif, le Laboratoire de l’Égalité qui oeuvre pour l’égalité professionnelle et dont un des travaux principaux pour 2018 et 2019 est la lutte contre la précarité des femmes, initie un Pacte sur le sujet par une démarche globale dont l’objectif est d’établir des propositions concrètes portant sur trois axes : le temps partiel, majoritairement subi ; la monoparentalité pour rompre le continuum entre isolement et conditions d’emploi dégradé ; et l’éloignement de l’emploi.
La question des travailleuses pauvres n’épuise toutefois pas le sujet de la précarité des femmes. Ce phénomène a des répercussions plus tard, sur la retraite des femmes. Ces dernières perçoivent chaque mois près de 700 euros de moins que les hommes, avec une pension mensuelle moyenne de 1 065 euros pour les femmes contre 1 739 euros pour les hommes. Les écarts se sont certes réduits, passant de 30% pour les générations nées dans les années 1950 contre 60% pour celles nées dans les années 1920. Néanmoins, la diminution des écarts se heurte à la hausse du temps partiel et à la diminution des pensions de réversion sous l’effet de la baisse des mariages et de l’augmentation des divorces.
Dans ce contexte, il est impératif que la réforme des retraites en cours permette à sa juste mesure de réduire les inégalités persistantes. Le Laboratoire de l’Égalité reste engagé, comme en 2010, pour contribuer aux concertations et apporter au débat des propositions concrètes élaborées avec des expert.e.s. qui seront dévoilées lors d’un grand événement et relayées auprès des institutions et du grand public. Si vous souhaitez découvrir nos propositions et prendre part au débat, venez assister le 15 janvier à la Caisse des dépôts à Paris, à l’évènement « femmes et retraites : état des lieux, enjeux et perspectives ».
Olga Trostiansky
Fondatrice Laboratoire de l’Egalité
Conseillère CESE
Comité d’orientation Observatoire de la Mixité (ICR)T
Rapport OXFAM (décembre 2018)
Travailler et être pauvre : les femmes en première ligne
[1] Insee, 2017
