partage de la valeur

26 01 2022

Former les leaders de demain à la nouvelle complexité

Dans un contexte économique, politique, social, et sanitaire à la fois mouvant et inquiétant, le système capitaliste – fondé en partie sur l’exploitation intensive de ressources finies – présente de nombreuses limites. Le défendre comme tel et le soutenir est devenu de plus en plus difficile, voire quasiment impossible. Il apparaît alors primordial de repenser les nouvelles responsabilités de celles et ceux qui sont à la manœuvre de ce système insoutenable. Repenser ces responsabilités revient notamment à s’interroger sur la formation de ces leaders issus jusque-là d’un mode de pensée anthropocentré et donnant la primauté à l’économie, vision dont la crise nous révèle qu’elle est finalement très partielle.

Former les leaders de demain à mieux appréhender la complexité et la complémentarité des enjeux du XXIème siècle, c’est fondamental. Cela revient à réviser les cursus de formation, notamment en matière d’économie et de management, afin qu’ils puissent développer et adopter une véritable approche interdisciplinaire et transdisciplinaire des sujets. Jusqu’à très récemment, aucun cours obligatoire n’était donné sur les questions écologiques et climatiques dans les écoles de commerce. Il faut enseigner et transmettre différemment.

Les 6 portes de la transition

Pour comprendre les interdépendances existantes, nous ne pouvons plus continuer à étudier un sujet à travers un seul et unique prisme. L’enjeu d’une démarche inter- et transdisciplinaire consiste à nous faire ouvrir les yeux et élargir notre champ d’observation pour arriver à voir, sentir et intégrer la complexité du monde dans lequel nous vivons. Ainsi, dépasser le cloisonnement académique traditionnel des savoirs est essentiel pour parvenir à structurer une pensée systémique. C’est tout l’exercice que nous essayons de réaliser au cours des formations que nous dispensons au Campus de la Transition, éco-campus situé sur le domaine de Forges en Seine-et-Marne. Prenant appui sur la méthode développée dans le Manuel de la Grande Transition (Les Liens qui Libèrent, octobre 2020), nous avons ce souci permanent de relier les savoirs et croiser les perspectives. Pour cela, nous proposons une approche par « portes » : six « portes » pour « entrer » dans la transition et approfondir les questions écologiques et sociales. En fonction des thématiques, nous proposons ensuite une grille de lecture reliant les portes entre elles. Bien évidemment, chacun est libre de suivre un autre chemin en fonction de ses propres sensibilités. Cette démarche se veut évolutive, dynamique et plurielle, à l’image du monde dans lequel nous vivons.

La porte NOMOS est relative à l’analyse des défaillances des règles du jeu actuelles au regard de l’intégration structurante des questions écologiques et sociales dans nos modèles économiques et nos modes de vie. Elle présente notamment un cadre de responsabilités d’entreprise, appuyé sur des enquêtes menées dans différents pays depuis une vingtaine d’années : il permet d’insister – en convergence avec de nombreuses propositions actuelles – sur la transformation nécessaire de nos manières de créer et partager la valeur économique et financière.

Démocratie écologique

Ceci peut passer par l’intégration du coût de maintien du capital naturel et humain dans la comptabilité d’entreprise ; par la révision des pratiques fiscales de manière à lutter contre les pratiques d’optimisation dommageables ; ou encore par l’obligation des entreprises à assurer un devoir de vigilance à l’égard des violations de droits fondamentaux tout le long des chaînes de valeur. Ceci va de pair avec la lutte contre les inégalités de revenus et avec la mise en œuvre de démocraties écologiques dans lesquelles ceux et celles (individus et institutions) qui ont la capacité à payer assument les coûts associés aux changements économiques et sociaux nécessaires (porte ETHOS). De telles perspectives impliquent de combiner le regard sur les normes à changer avec les récits de la transition désirable (porte LOGOS) et les initiatives déjà porteuses de changement (porte PRAXIS).

Finalement, « le leader idéal » de demain sera celui ou celle qui saura développer une vision systémique des enjeux environnementaux, sociaux, politiques, techniques, financiers, etc. Il, ou elle, aura une vision de l’horizon suffisamment étendue pour connecter les sujets entre eux, comprendre les priorités, repenser les systèmes et proposer des trajectoires de transition soutenables et équitables. Il ou elle sera capable de favoriser une action citoyenne dans son entreprise et dans diverses enceintes. Sans aucun doute, ces leaders seront sortis d’une grille de lecture purement financière où seul l’enrichissement économique compte. Ils seront capables de penser l’articulation entre bien-être, résilience, et sobriété ; termes qui en effraient encore beaucoup aujourd’hui.
Le « leader de demain » ne sera donc plus celui ou celle qui dicte et dirige mais bien le porte-parole et le représentant de cette nouvelle vision d’un monde viable et enviable.

Bien évidemment, il ou elle ne pourra pas agir seul. « Le leader de demain » devra favoriser des démarches collaboratives pour permettre au plus grand nombre de se mettre en mouvement et d’agir en faveur du bien commun. Nous avons donc besoin de leaders qui développent des savoirs, savoir-être et savoir-faire avec des compétences pratiques, techniques, politiques, mais aussi relationnelles et émotionnelles. À bon entendeur !

Cécile Renouard
Présidente, Campus de la Transition | Directrice scientifique du programme CODEV, ESSEC Business School | Professeure, Centre Sèvres

Avec la contribution d’Elaïne Vetsel

26 01 2022

Vers une nouvelle éthique des affaires

Des pouvoirs publics édictant des textes de plus en plus contraignants, une opinion publique de plus en plus exigeante, des consommateurs toujours plus attentifs et, jusqu’au cœur de l’entreprise, des collaborateurs qui exigent confiance et bienveillance… De toutes parts, c’est une demande d’exemplarité qui émerge, 20 ans après le scandale Enron et la révélation de malversations et de montages d’optimisations fiscale et financière.

La première étape a été celle de la montée en puissance de la RSE et du poids des critères ESG dans les affaires. La Compliance, outil de survie de l’éthique des affaires en entreprise, rendue incontournable en France par la loi Sapin II, impose aux entreprises de gérer leurs propres risques éthiques. Pourtant, cela ne semble plus suffisant !

On attend de l’entreprise une contribution à la lutte contre les grands maux contemporains. Partout, les interpellations se multiplient, prenant divers visages : contentieux stratégiques autour du dérèglement climatique et des droits humains, propositions d’adoption d’une raison d’être depuis la loi Pacte, questionnements portés par le FIR (Forum pour l’Investissement Responsable), recherche de sens dans l’entreprise par les jeunes générations. S’il est urgent de s’interroger sur les possibilités d’un capitalisme qui permettrait à l’entreprise de durer, les choses sont loin d’être évidentes, aussi bien à concevoir qu’à appliquer. La meilleure voie pour que les entreprises contribuent à la société est d’évaluer leurs actions à l’aune d’une performance transversale et plurielle qui mêle les résultats financiers, l’action sur l’impératif environnemental, sur le social et la société, comme le relatent Antoine Frérot, PDG de Veolia, et le professeur Rodolphe Durand dans : L’Entreprise de demain – pour un nouveau récit.
Un triptyque se dégage : Progression, Dynamique & Challenge.

Nous avons, quant à nous, souhaité développer un angle spécifique pour appréhender le partage de la valeur et l’éthique des affaires.

La corruption, la fraude, les rémunérations des dirigeants déconnectées de la réalité, les conventions porteuses de conflit d’intérêt, les contrats déséquilibrés à l’égard d’un partenaire obtenu par une position de puissance, sont autant de coups de canif à l’équité et la justice dans le partage de la valeur créée. Cette question est centrale dans l’éthique des affaires au 21ème siècle.

Or, les outils et processus de Compliance ne traitent que l’aval du problème de détournement de la valeur, sans en aborder les causes. C’est bien l’éthique qui permettra un renouvellement du regard sur l’entreprise et ce regard ne pourra se déployer qu’en lien avec le principe directeur de bienveillance. Certains, convaincus que le monde des affaires n’a rien à voir avec la bienveillance verront ici un idéalisme déplacé. Pourtant c’est bien ce concept d’humanité qui est à même d’agréger les divers dispositifs d’éthique des affaires dans une vision globale. La bienveillance, qui englobe tant la raison d’être que la RSE, le bien-être des collaborateurs, l’attention aux parties prenantes, les dispositifs de mécénat, les programmes d’aide aux déclassés, et bien d’autres outils, est propice à dégager une juste répartition de la valeur.
Voilà pourquoi, nous proposons la bienveillance comme principe directeur de la conduite des affaires.

Viviane de Beaufort
Professeure à l’ESSEC Business School
Membre du Jury des Grands Prix de l’Assemblée Générale et de la Mixité (ICR)

26 01 2022

Pour une compliance des cœurs

Les grands enjeux du XXIème siècle appellent à une adaptation de l’éthique des affaires afin de maintenir une création de valeur durable et partagée. Cette éthique des affaires passera nécessairement par un renouvellement du regard, au-delà d’une simple agrégation d’outils éthiques dont l’action isolée reste peu effective.

Repérer ex ante des opérateurs régulés qui soient non-averses au risque nécessite, de la part des autorités de régulation, une mobilisation coûteuse en temps, en personnel et en ressources. Le droit de la Régulation gagnerait à laisser émerger plus largement un droit de la « Compliance », au regard renouvelé et centré autour du principe de bienveillance. Les entreprises produisent aujourd’hui suffisamment de « droit souple » pour créer un environnement normatif propice au développement de comportements qui seront licites et bienveillants.

La « Compliance » aurait alors vocation à se détacher de ses fonctions processuelles de premier ordre – celles de la conformité – pour aller vers une systématisation de fonctions plus larges, d’un second ordre, portant sur l’intériorisation de l’intérêt général et le développement pérenne de la société. L’éthique des affaires serait une composante à part entière de cet ordre supérieur. Une éthique des affaires renouvelée par le principe de bienveillance se concrétiserait par l’instauration d’un droit de la Compliance élargi aux grands enjeux globaux face auxquels chaque entreprise pourrait unilatéralement fixer ses objectifs d’intérêt général.

Cette « Compliance des cœurs » ne consisterait pas uniquement à internaliser les objectifs d’intérêt général définis par le politique, mais, pour chaque entreprise, à définir ses propres intérêts, en phase avec la raison d’être. A long terme, ce nouveau droit de la Compliance effacerait le droit de la Régulation, créerait une éthique des affaires plus tangible et ferait du droit souple, celui de la bienveillance, l’avenir du droit dur, conformément aux prédictions telles qu’exposées dans l’étude annuelle du Conseil d’Etat en 2013.

Hichâm Ben Chaïb
Diplômé de l’ESSEC en Finance et de l’ENS-Paris 1 Panthéon Sorbonne en Affaires publiques. Actuellement étudiant à l’Institut d’Etudes Politiques de Paris (Sciences Po) et à l’Institut National des Langues et Civilisations Orientales (Inalco) et contributeur-expert au Centre Européen de Droit et d’Économie (CEDE)

26 01 2022

Le partage de la valeur… clé de voute de la responsabilité

Depuis 2019, le Collège des Experts de l’ICR produit – chaque année – des notes d’analyse avec une véritable prise de recul sur des thèmes stratégiques et fondamentaux relatifs au capitalisme responsable.

En 2020, une task force pluridisciplinaire réunissant différents membres du Collège et des experts externes, animée par l’ICR, s’est constituée autour du thème de la création et du partage de la valeur. Après 8 mois de travaux, plus d’une dizaine de réunions, d’une vingtaine d’entretiens et d’une Plénière de restitution auprès de l’ensemble du Collège des Experts, la task force a publié une note d’analyse à destination des acteurs économiques, donnant lieu à 5 recommandations innovantes et audacieuses.

Les notions de création et de partage de valeur sont souvent abordées à travers trois prismes : la répartition entre salariés et actionnaires, l’écart de rémunération entre salariés et dirigeants et la contribution des entreprises à l’impôt. Au-delà de cet angle financier, ces deux notions ont profondément évolué ces dernières années et couvrent désormais les aspects sociaux, sociétaux et environnementaux.
Pour favoriser une meilleure acceptabilité de la répartition de la valeur entre salariés et actionnaires, l’ICR recommande dans un premier temps aux entreprises de contextualiser et expliciter la politique de distribution des dividendes en lien avec la politique interne de rémunération. Par ailleurs, s’agissant de l’écart de rémunération entre salariés et dirigeants, sujet controversé depuis des années et qui appelle à un « juste » partage de la valeur, l’ICR invite les dirigeants et dirigeantes d’entreprise à également expliciter le mode de calcul du ratio d’équité pour le rendre accessible au plus grand nombre.
La valeur qui est créée et qui sera partagée n’est plus forcément quantifiable sous forme monétaire. Il peut s’agir d’une forme d’organisation, d’un nouveau rapport au temps, d’une responsabilité partagée. Par exemple, la politique de sous-traitance et d’achats peut s’emparer des engagements sociaux et environnementaux de l’entreprise, donc de sa raison d’être, dans la construction de la politique d’achat. La valeur créée et partagée est alors la communauté d’engagement qui émerge entre l’entreprises et ses fournisseurs.
Enfin, la crise de la Covid-19 a souligné les dysfonctionnements de nos modèles économiques et sociétaux, et a mis en lumière la marge d’amélioration possible concernant les enjeux sociétaux, environnementaux et de gouvernance. Dans un contexte où la valeur n’est plus seulement financière et où les investisseurs font face à une incertitude croissante, la capacité à créer, mesurer et partager la valeur sur le court, moyen et long termes en lien avec la raison d’être se révèle être un atout fort pour les entreprises. Dans ce contexte, l’ICR recommande donc aux entreprises d’expliciter le lien entre la raison d’être, la création et le partage de la valeur tout en mesurant l’état d’avancement grâce à la mise en place d’indicateurs de moyen et long termes.

Caroline de La Marnierre
Présidente et Fondatrice de l’ICR

26 01 2022

Pour partager la valeur, l’arme de la capitalisation collective

Le capitalisme a la capacité de faire fructifier le capital de manière efficace. Une mesure particulièrement sociale serait de permettre à tous les salariés français d’en profiter directement au moyen de la généralisation de la capitalisation collective. Aujourd’hui, elle profite aux salariés du privé qui ont la chance d’être dans des entreprises informées et en mesure d’en faire bénéficier leurs salariés. Elle est aussi accessible aux 4,5 millions d’agents du public grâce à l’Etablissement de retraite additionnelle de la fonction publique (ERAFP). Il est temps d’en faire profiter tous les salariés pour qu’ils soient tous associés au développement de l’économie.
Il s’agit de créer, sur le modèle de l’ERAFP, un compte personnel pour chaque salarié du privé, alimenté tous les mois par des cotisations patronales et salariales (2 % du salaire brut) en contrepartie d’une baisse de charges. Pendant de l’ERAFP, il sera hébergé par l’Agirc-Arrco, ce qui permettra de bénéficier des avantages d’une gouvernance paritaire au sein d’une caisse de retraite ayant une forte légitimité. Comme pour l’ERAFP, les cotisations seront placées afin de les bonifier. Au moment du départ à la retraite, le retraité bénéficiera d’une rente garantie à vie. Il récupèrera les versements faits en son nom, bonifiés par les gains liés aux placements.

Cécile Philippe
Présidente de l’Institut Economique Molinari

26 01 2022

Le partage de la valeur, une priorité pour le Conseil d’administration

Depuis quelques années, les Conseils d’administration et de surveillance ont vu leur champ de responsabilité s’étendre, en particulier avec la montée en puissance de l’extra-financier, qui a élargi et précisé leurs obligations en la matière. Mais si la récente prise de conscience du risque climatique oblige les entreprises, le risque de perte de cohésion, voire de fracture sociale, constitue aussi pour elles un enjeu majeur. La question du partage de la valeur est donc tout aussi centrale que celle du dérèglement climatique et de la biodiversité : les entreprises, grandes et petites, ne peuvent s’en exonérer.

L’évolution sémantique n’est pas anodine. Nous sommes passés de « RSE » – Responsabilité Sociale de l’Entreprise – à « ESG ». Ce « S » encadré par l’Environnemental (« E » et la Gouvernance (« G ») revêt désormais une double acception : Sociétale et Sociale. Il s’agit pour l’entreprise de s’assurer a minima que son activité ne nuira pas à l’environnement et aux communautés dans lesquelles elle opère. Mais ses salariés et ses clients, en particulier ceux des générations Y et Z, et l’opinion au sens large, demandent de plus en plus qu’elle aille au-delà en contribuant au bien commun, en cohérence avec la raison d’être qu’elle doit expliciter depuis la loi PACTE.

En quoi la question du partage de la valeur y contribue-t-elle ? Dans une étude récente1, l’ICR s’est penché sur ce sujet en interrogeant une vingtaine de dirigeants d’entreprise, administratrices et administrateurs, responsables syndicaux et investisseurs.
Cette étude a conduit à envisager le partage de la valeur sous un double prisme : celui, bien connu, de la répartition entre le capital (dividendes) et le travail (rémunérations, avec des écarts entre dirigeants et salariés mesurés par le ratio d’équité) ; mais aussi celui du partage de la valeur créée avec les fournisseurs directs et indirects de l’entreprise via sa politique d’achat, et avec les communautés où elle opère, par l’impôt et par d’autres actions qu’elle peut entreprendre et financer.

La question du partage de la valeur est donc bien une question stratégique pour l’entreprise. Par conséquent, elle relève de la responsabilité non seulement de l’équipe dirigeante, mais aussi du Conseil.

Or, encore trop souvent, la question du partage de la valeur n’est pas explicitement abordée dans sa globalité au sein du Conseil lors de la validation du plan stratégique. Les grands investissements, la rémunération des dirigeants et le versement de dividendes sont systématiquement traités, mais d’autres actions sont souvent passées sous silence : les politiques salariale, de diversité, d’actionnariat salarié, d’achat, de contribution aux communautés dans lesquelles l’entreprise opère par le biais de l’impôt.

Si l’entreprise veut s’inscrire pleinement dans une perspective de long terme sur le plan environnemental, sociétal et social, alors le partage de la valeur, sous toutes ses facettes, est l’instrument de choix. Ce sujet concerne le Conseil, sans le moindre doute. C’est tout le sens de l’ESG.

Membres et task force du Collège des Experts de l’ICR

26 01 2022

L’entreprise crée et partage la valeur comme un organisme vivant

Le monde du vivant nous donne d’innombrables exemples d’organismes interdépendants. L’entreprise, elle aussi, se trouve au cœur d’un maillage de parties prenantes toujours plus interconnectées, ce qui lui donne un levier de choix pour agir en faveur d’un avenir plus durable. Toute volonté qu’elle aurait de « bien faire » – l’étymologie même du mot « bénéfice » – n’a de sens et surtout d’impact que si elle s’inscrit dans une approche collective.

Avant de partager la valeur, l’entreprise doit créer avec ses salariés, fournisseurs, clients et partenaires, dès le départ, une dynamique commune, en partageant sa vision, sa mission, la manière dont elle entend créer cette valeur. Fédérer ses parties prenantes dans la construction d’un projet commun pour avoir un réel impact, c’est ce que fait Bel avec tout son écosystème pour contribuer à transformer le système alimentaire mondial afin qu’il soit plus inclusif et durable.

ICR : Quelle est votre utopie réalisable pour 2030 en matière de création et de partage de la valeur ?

Cécile béliot-zind : Pour la prochaine décennie, je souhaite que l’évaluation de la performance des entreprises soit repensée en profondeur pour prendre en compte leur impact global. L’interdépendance du « rentable » et du « responsable » doit devenir la norme pour faciliter la création de valeur sur le long terme. Cette logique est déjà ancrée chez Bel de longue date et elle se concrétise aujourd’hui avec la fusion des directions Finance et RSE. Notre prise de décision est constamment guidée par ce double référentiel, ce qui contribue à une performance multidimensionnelle.

J’appelle aussi de mes vœux une approche plus systématique de partenariats, de co-développement de projets à impact positif au sein de la chaine de valeur, y compris entre concurrents, qui permettrait d’être soudés autour d’un même objectif : créer de la valeur durablement et collectivement.

Cécile Béliot-Zind
Directrice Générale Adjointe du Groupe Bel

26 01 2022

Les dommages en cascade de l’indécence salariale

Notre plaidoyer pour un écart décent de rémunération au sein de l’entreprise et de la société procède d’une simple question éthique. Peut on se prévaloir, quel que soit son talent, de créer en un mois plus de richesses que quiconque en un an ?
L’affirmer serait être oublieux de notre « endettement mutuel »: nous sommes collectivement héritiers de l’œuvre de ceux qui nous ont précédés et redevables de la communauté de travail à laquelle nous appartenons.

La crise du Covid-19 agit à ce titre, comme le révélateur d’une fragilité et d’une interdépendance planétaire mais aussi sociale. En rendant visible le caractère vital de métiers mal rémunérés, elle a permis d’ouvrir à nouveau un débat largement méprisé ces dernières décennies. L’échelle des salaires est un choix profondément politique qui traduit l’échelle de valeur d’une société.

Limiter les écarts de salaire est donc constitutif du contrat social mais aussi de notre dessein économique et écologique commun. La démesure dans la concentration des richesses génère des styles de vie incompatibles avec un développement soutenable dans un monde aux ressources limitées : l’appât du gain et le consumérisme mimétique nous enferment dans une normalité marchande qui épuise nos vies et une planète où 10 % des humains consomment 48 % du CO2.

À l’inverse, poser une limite à la possession matérielle ouvre la voie à un rééquilibrage avec d’autres sphères de l’existence.

C’est aussi une question de saine économie. L’indécence, tout autant que l’indolence, est un facteur de fragilisation de la conscience professionnelle et de l’esprit d’entreprise. Il n’y a pas d’effort sans justice : une société plus égalitaire est aussi une société plus productive et plus créative.

A contrario de la théorie du ruissellement, le décrochage entre les très hauts revenus et le revenu médian va de pair avec l’augmentation du nombre de personnes sous le seuil de pauvreté. Alors que le salaire minimum interprofessionnel de croissance stagne, l’écart se creuse : en 2015, les patrons du CAC40 gagnaient en moyenne 240 fois le SMIC, trois ans plus tard cet écart était de 2772. Tout nous invite donc à agir de façon préventive, en résorbant les inégalités directement à la source de la distribution des revenus.

Tandis que le partage inique de la valeur produite induit une désolidarisation effective au sein de l’entreprise, le fait de poser une limite aux écarts de revenus génère une solidarité mécanique entre les dirigeants et l’ensemble des salariés reconnus comme partie constituante de celle-ci.

L’efficacité tient également à la part importante du revenu réinvesti dans l’économie réelle par les ménages les plus modestes, là où les plus aisés n’en dépenseront qu’une fraction.

Redistribuer la valeur ajoutée au sein de l’entreprise, c’est permettre à chacun de consommer mieux en ayant l’opportunité de prendre en considération des éléments de responsabilité sociale et environnementale. Partager équitablement le fruit du travail, c’est permettre de soutenir l’économie productive, plutôt que d’alimenter les bulles spéculatives sur les marchés financiers. C’est financer l’avenir sans creuser la dette privée et publique. C’est affirmer le lien entre justice sociale et économie durable.

Ce plaidoyer s’inscrit dans la recherche plus large d’un vaste chantier de refondation de l’entreprise inauguré dans le combat pour la loi sur devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre promulguée le 27 mars 2017, et poursuivi dans la proposition de loi « Entreprise nouvelle et nouvelles gouvernances » déposée le 6 décembre de la même année. Celle-ci ouvrait la voie à un horizon de réformes en profondeur en posant les principes d’une nouvelle entreprise : redéfinition juridique, codétermination à la française, transparence fiscale, certification publique des performances extra-financières…
L’émergence d’un modèle d’entreprise à l’échelle de l’Union européenne doit palier à une fragmentation juridique source de concurrence déloyale, et nous différencier du néolibéralisme anglo-saxon comme du capitalisme d’État chinois. C’est le sens de l’appel que nous avions initié en 2018, porté par 420 personnalités du monde politique, syndical et académique dans 30 pays de l’Union, pour une révolution civique au sein de nos entreprises.

Le sujet est mondial et le chantier a vocation à être européen. Nous voulons cependant que la France, sans attendre, accomplisse un premier pas dans la lutte contre les rémunérations excessives avec, inspirée des travaux de Gaël Giraud et Cécile Renouard, cette simple proposition : au-delà d’un écart de 1 à 12 les rémunérations concernées et les cotisations qui y sont associées ne sont plus déductibles du calcul de l’impôt sur les sociétés. A titre d’exemple, à coût égal pour l’entreprise cette mesure fiscale permettrait une hausse de 15% de rémunération pour les deux premiers déciles, soit cinq millions de salariés dans notre pays.
Comme une vague qui grossit, un puissant désir de justice semble depuis quelques années surgir sous l’écume des excès du capitalisme. Un capitalisme financier, ivre de lui même, qui joue contre l’économie, contre l’environnement, contre la cohésion sociale et qui fait le lit de tous les mécontentements. Des multinationales qui échappent à l’impôt, des fortunes vertigineuses, des distributions de dividendes prolifiques, des retraites chapeaux et des parachutes dorés mirobolants, des écarts de rémunérations insondables… La réduction des inégalités est la grande matrice politique de ces prochaines années, toutes nos politiques doivent y concourir avec détermination au risque de voir notre pacte républicain emporté.

Engager ce processus, c’est choisir la common decency de Georges Orwell contre le there is no society de Margaret Thatcher. C’est mettre l’humain au centre de l’économie et affirmer la primauté de la démocratie sur la loi du marché. Sur une planète aux ressources finies, la vraie révolution c’est le partage.

Dominique Potier
Député
Membre de la commission des affaires économiques

26 01 2022

Quelle société fabriquons-nous ?

Interview de Cécile Duflot
Directrice Générale d’Oxfam France

ICR : Les salaires élevés des dirigeants des grandes multinationales françaises sont-ils la juste rémunération de leur travail ?

Cécile Duflot : En 1989, la presse révèle que le patron de Peugeot gagne 36 fois le salaire d’un ouvrier de ses chaines de production. Cela fait scandale. Aujourd’hui, un patron du CAC40 gagne en moyenne 278 SMIC. Comment a-t-on pu en arriver là ? Et quelles sociétés fabriquons-nous avec des inégalités salariales aussi abyssales ? Il est urgent de retrouver une décence commune dans les écarts de rémunérations des grandes entreprises. Songeons que même en pleine crise économique mondiale, les dirigeants du CAC 40 devraient toucher en moyenne 5,3 millions d’euros à la fin de l’année 2021, c’est-à-dire 1,5 million d’euros de plus qu’en 2020.

ICR : La partie variable du salaire des dirigeants est elle un levier assez utilisé ?

Les rémunérations record nuisent non seulement à la cohésion sociale mais aussi à la planète. Oxfam a révélé en avril dernier que deux-tiers de la rémunération des PDG du CAC40 sont indexés sur des critères financiers de court-terme. Si ces grandes entreprises perpétuent un modèle climaticide et inégalitaire, c’est en grande partie parce que les personnes qui les dirigent sont incitées financièrement à privilégier le court-terme et en particulier l’intérêt des actionnaires, plutôt que la gestion durable et long-terme de l’entreprise.

ICR : Comment inverser la spirale des écarts de rémunération entre salariés et dirigeants ?

Il est urgent de poser des régulations, car les incitations ne suffisent pas : la preuve ! Fixer un écart maximum entre les rémunérations permettrait de lutter contre le creusement des inégalités primaires et de ne pas compter uniquement sur les mécanismes de redistribution par l’impôt ou par la protection sociale. Une autre mesure forte et innovante serait de limiter la part de rémunération des PDG indexée sur des critères financiers pour qu’elle ne représente pas plus que la moitié de la rémunération totale.

26 01 2022

Le syndicat, partenaire vigilant de l’entreprise responsable

Le syndicalisme est responsable, ce qui le pousse à faire parfois des choix aux conséquences individuelles et collectives mal supportables. Les pertes d’emplois sont de cet ordre. Le syndicalisme s’attache à la seule issue possible : anticiper, pour contenir les pertes d’emplois, les accompagner socialement si elles sont inévitables et veiller à la qualité des emplois. Les syndicalistes sont des vigies essentielles dans les stratégies et les transformations. Ils parlent des hommes et des femmes et incarnent la réalité du travail, une richesse déterminante pour éclairer les décisions et leurs applications.

Le dividende est irresponsable lorsqu’il s’inscrit dans un appétit financier insatiable et sans limite. Rémunération de l’actionnaire, ce qui est légitime, la vraie question est son niveau. Si on peut concéder une forme de responsabilité au dividende lorsqu’il est réduit, pourquoi cet effort de modération, constaté pendant la crise sanitaire, ne se manifeste pas plus et mieux lorsqu’il s’agit d’affronter l’urgence climatique, l’aggravation des injustices alimentant des crises sociales à répétition ? Le syndicalisme est utile : c’est un catalyseur et un aiguillon transverse pour trouver les équilibres. Il est combatif et revitalise les débats pour plus de justice, c’est un rempart contre les excès du marché et la sacro-sainte croissance à tout prix.

Le syndicalisme est un agitateur pour une entreprise qui ne pourra devenir responsable sans associer parties constituantes et parties prenantes. Si les entreprises doivent désormais « prendre en considération les enjeux sociaux et environnementaux de leurs activités », se doter d’une raison d’être, voire d’une mission, leur transformation reste lente. Il reste un impact non mesuré sur le vivant, une transparence en question, une RSE qui n’irrigue pas encore la totalité des fonctionnements de l’entreprise. Négocier dans l’entreprise, participer aux décisions, exiger une législation lorsqu’il le faut : le syndicalisme trouve son originalité en ce qu’il est à la fois dedans et dehors, porteur d’une vision de long terme, non pas dans l’intérêt d’une seule entreprise mais de toutes.

Si l’efficacité de l’action syndicale reste conditionnée à sa présence forte et à l’écoute et la prise en compte de ses revendications, l’efficacité profonde de l’entreprise se jouera sur la question du respect et du partage, gages d’une entreprise réinventée, sobre et inclusive, permettant que chacun trouve le pouvoir de vivre.

Marie-Christine Lebert
Secrétaire nationale CFDT Cadres, Administratrice du Groupe Worldline représentant les salariés,
Co-présidente du Club des Administrateurs salariés de l’Institut Français des Administrateurs (IFA)