inclusion

Marie-Pierre Rixain (2)

« Permettre aux femmes d’être visibles, c’est reconnaître socialement leur rôle, et briser le plafond de verre…» – Marie-Pierre Rixain

27 juin 2023 | Dans le cadre des Rencontres du Capitalisme Responsable lors desquelles ont été remis les Grands Prix de l’Assemblée Générale et de la Mixité, Madame la Députée Marie-Pierre Rixain a remis le Grand Prix de la Mixité et de l’Inclusion et a tenu à souligner – lors de son allocution – que « la création de valeur, de richesse et d’emplois ne peut reposer que sur les seuls hommes. »

Les Grands Prix de l’Assemblée Générale et de la Mixité reflètent l’aspiration collective des acteurs économiques à davantage d’impact. Ce concept marque la transformation profonde de nos modes de production et de consommation. Non, notre système économique ne peut plus se résumer à une seule course irraisonnée et outrancière, mais doit au contraire participer à façonner un monde durable. Dans ce cadre, les réflexions sur les externalités négatives comme positives de toute activité sont devenues essentielles. Sous l’impulsion des nouvelles générations et face aux enjeux du XXIe siècle, l’entreprise doit aujourd’hui faire sens.

C’est l’objet du travail qui a été réalisé au moment de la loi PACTE et qui invite les sociétés à poursuivre un projet entrepreneurial, au travers d’une raison d’être, qui donne sens à l’action de l’ensemble des collaborateurs en créant de la cohérence dans la manière de produire, dans l’organisation, dans les petites tâches autant que dans les grandes finalités.

Cette nécessité de réinventer le monde économique, je l’ai porté au sein de la loi du 24 décembre 2021 dont la mesure phare, tout au moins la plus commentée, est l’article 14 qui impose un quota de chaque sexe dans les instances dirigeantes et parmi les cadres dirigeants des entreprises de plus de mille salariés. On parle souvent de quotas de femmes, ce qui n’est pas tout à fait juste. Je préfère parler de quota d’équilibre en ce qu’il fonctionne dans un sens comme dans un autre et qu’il vise à garantir la présence de femmes et d’hommes à part égale.

J’insiste ! Ne se joue pas ici une nouvelle guerre des sexes. Au contraire, il s’agit de rééquilibrer la participation de chacune et chacun à la vie économique : augmenter celle des femmes, historiquement en retrait, et alléger la pression qui pèse encore trop sur les hommes.

La loi définit désormais les instances dirigeantes des entreprises comme : « toute instance mise en place au sein de la société (…) aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions ».

L’efficacité du dispositif que j’ai conçu repose sur la capacité des entreprises à recruter et à promouvoir des femmes en interne. Il ne s’agit en aucun cas de pénaliser les hommes ou les femmes aujourd’hui en poste mais bien de diversifier, à terme, les profils pour parvenir à une réelle mixité des métiers et du pouvoir.

En effet, je suis convaincue que la concrétisation comme l’effectivité des droits économiques des femmes constituent autant d’opportunités pour les individus – hommes et femmes -, les entreprises et notre économie. L’OCDE a montré qu’en cas d’égalité des sexes dans l’accès aux postes à responsabilité et dans l’entrepreneuriat, la France pourrait gagner 9,4% de croissance supplémentaire en 20 ans, soit 0,4% par an. Eu égard aux chiffres que nous connaissons, c’est considérable. De même, l’absence de mixité dans les filières prive les entreprises d’importants viviers de candidats potentiels. Seuls 18 des 87 secteurs professionnels sont mixtes ; et la moitié des femmes actives se concentrent sur 10 de ces 87 secteurs. La résorption du gender gap c’est-à-dire la pleine intégration des femmes dans l’ensemble des secteurs professionnels, et en particulier ceux en croissance, pourrait représenter une hausse de 2 100 milliards de dollars de PIB annuel de l’Europe occidentale et de 330 milliards de dollars pour la France.

De telles projections appellent des politiques volontaristes, c’est le sens de la loi que j’ai portée, et des engagements féministes de la part des entreprises. La création de valeur, de richesse et d’emplois ne peut reposer que sur les seuls hommes. Une entreprise compétitive comme une économie souveraine ne peuvent se priver de la moitié des talents du pays. C’est ce qu’a démontré, dès 1957, le Prix Nobel Gary Becker : une entreprise qui sélectionne ses salariés sur un critère, conscient ou inconscient, autre que la productivité (sexe, race, religion…) se prive nécessairement de talents et s’en trouve moins performante que ses concurrents.

Or, depuis quelques années les évolutions, qu’elles soient technologiques, environnementales ou sanitaires, s’accélèrent et remettent en cause les compétences au sein des entreprises. Et alors que les réflexions autour du Future of Work battent leur plein, il me semble qu’il faut décloisonner les discussions et faire concorder les problématiques que constituent les pénuries de talents, l’obsolescence des compétences, le vieillissement de la population, et la participation des femmes au marché du travail. Je suis convaincue que les femmes constituent une clef de réponse pour répondre aux besoins des entreprises.

A ce titre, il faut considérer la loi que j’ai portée avant tout comme un instrument.

Un instrument pour garantir aux femmes une place autour de la table. Et cette place est essentielle. Non, elle n’est pas qu’une récompense donnée aux meilleures d’entre nous. Elle constitue, au contraire, un puissant vecteur d’accompagnement des dispositions prescrivant l’égalité professionnelle salariale. Car la place accordée aux femmes dans les instances dirigeantes des entreprises en dit long sur la considération du rôle, plus général, que l’on attribue aux femmes dans l’économie. Permettre aux femmes d’être visibles, c’est reconnaître socialement leur rôle, et briser le plafond de verre pour introduire une nouvelle norme plus inclusive et favorable à toutes et tous. Comme l’a montré la récente étude comparative publiée à l’American Journal of Political Science, les quotas ont un effet d’entraînement important en incitant les dirigeants à accorder davantage d’importance au bien-être des salariés : équilibre des temps de travail, congés parentaux, garde d’enfants…

Un instrument également au service d’objectifs plus globaux en permettant aux entreprises de repenser leur stratégie face aux transformations technologiques, aux mutations du marché de l’emploi et de la démographie. A l’heure où les intelligences artificielles génératives bouleversent notre conception du travail et de la productivité, je suis convaincue que les entreprises qui performeront seront celles qui feront du capital humain, dans la diversité de ses individualités, une richesse.

Aussi, à vous qui constituez les Grands Prix de l’Assemblée Générale et de la Mixité et l’Institut du Capitalisme Responsable, et que je sais engagés en faveur de la mixité et plus largement des combats qui sont le juste chemin vers une meilleure performance individuelle et collective, je dis un grand bravo et vous souffle les mots d’Hannah Arendt : « Contre l’imprévisibilité, contre la chaotique incertitude de l’avenir, le remède se trouve dans la faculté de faire et de tenir ses promesses ».

Allocution de Madame la Députée Marie-Pierre Rixain le 27 juin 2023

Caroline de La Marnierre

6 ans de l’ICR | Traçons un chemin de sens et de cohérence… par Caroline de La Marnierre

Nous sommes heureux de célébrer un chemin de 6 années tracé par l’ICR… Heureux de faire grandir, au vrai sens du terme, notre capitalisme, le faire grandir vers un modèle vertueux pour les entreprises, pour les investisseurs, pour l’Etat et toute la société civile. Il s’agit, avec justesse et honnêteté, d’apporter sens et cohérence dans un monde qui peut sembler parfois complètement déboussolé. 

Le contexte actuel est extrêmement préoccupant mais, fort heureusement, il est également contrasté. Les entreprises et les investisseurs responsables, avec l’Etat, ont les moyens de faire progresser notre modèle de capitalisme.   

Contre le réchauffement climatique, les entreprises et les investisseurs avancent à grands pas dans leurs politiques de décarbonation. La France est leader en Europe, avec 63% d’entreprises engagées à réduire leurs émissions de gaz à effet de serre, conformément aux objectifs de l’Accord de Paris. Rappelons que c’est 55% au Royaume-Uni, 49% aux États-Unis, et seulement 38% en Allemagne, selon les chiffres de la Science-based Target Initiative (SBTi).

Ajoutons que toutes les entreprises du CAC 40, sans exception, ont présenté leur ambition « net zéro » lors de leur Assemblée Générale de 2022. Par ailleurs, plus de 95% des entreprises du CAC 40 ont intégré a minima un objectif ESG dans le calcul de la rémunération variable de leur dirigeant, dans la droite ligne des recommandations AFEP MEDEF. 

S’agissant de la féminisation des instances dirigeantes, la France compte près de 46% de femmes en moyenne au sein des Conseils d’administration du SBF 120, bien au-dessus des 40% imposés par la loi Copé-Zimmerman.

Notre pays est une référence dans le monde entier.

Bien sûr, les femmes ne représentent aujourd’hui que 24% des Comités de Direction, mais la loi Rixain va porter cette part à 40% en 2029, préfigurant un nouveau record pour la France.

Aujourd’hui, 73% des entreprises du CAC 40 ont formalisé une raison d’être. Parmi elles, 1 sur 4 l’a déjà inscrite dans ses statuts.

En matière d’actionnariat salarié, le taux moyen s’élève à 3,42% en France, contre seulement 1,6% pour l’Europe. Sur ce plan-là également, nous avons pris de l’avance.

Enfin et depuis deux mois, une nouvelle Directive européenne sur l’information de durabilité va changer la donne – dès l’an prochain – en matière de responsabilité. Très avant-gardiste en matière d’intégration d’indicateurs financiers et extra-financiers, elle sera applicable par plus de 50 000 entreprises entre 2024 et 2027 ! C’est une immense victoire pour l’Europe.

Et pourtant, malgré ces avancées très significatives au cours de ces dernières années – et qui restent également encore très insuffisantes au regard de l’ampleur de nos enjeux, ne nous y trompons pas –  jamais les enquêtes de perception n’ont été aussi dures et critiques à l’encontre du capitalisme. Les controverses sont parfois fondées, mais pas toujours…

Quand les attaques sont justifiées, la puissance publique et les dirigeants d’entreprises et de fonds d’investissement s’en emparent et s’efforcent d’en tirer des leçons, de formuler des recommandations. C’est ce que l’on appelle la soft law. Et quand l’affaire est trop grave, on légifère. C’est la hard law.

Si la loi est nécessaire, elle ne peut pas « tout » résoudre. Dans un monde qui accélère, la loi est intrinsèquement décalée car elle a besoin de temps pour gérer la complexité grandissante de nos enjeux.  Une même loi appliquée à des entreprises ou à des investisseurs très différents, peut aussi perdre de son « sens ». Les spécificités de chacun doivent être prises en compte, mais la loi ne peut pas faire de « sur mesure ». 

Toutes les controverses ne sont pas rationnelles ou fondées. Un grand nombre d’entre elles relèvent en réalité du procès d’intention. Pourquoi observe-t-on un tel écart entre les vrais progrès réalisés – nous sommes, au sein de l’OCDE, un des pays les plus avancés en matière de responsabilité – et ce qui est ressenti et dénoncé ?

On évoque à peu près systématiquement la culture française judéo-chrétienne, qui ne supporte pas l’enrichissement d’une minorité, au détriment du plus grand nombre ; on évoque aussi la bien-pensance, le mauvais caractère de ces Français …

Il existe une autre spécificité française : c’est l’arrogance. Elle n’est pas toujours consciente, d’ailleurs. Une arrogance qui s’abrite derrière un jargon technocratique totalement abscons pour le plus grand nombre. Le citoyen se sent impuissant à comprendre la complexité de nos sujets, et surtout de leurs interactions. Oui, le dérèglement climatique impacte l’évolution des compétences et donc la formation, l’emploi, la politique d’investissement, la croissance externe. Tout se tient. Tout est lié. 

Cette arrogance technocratique déclenche en retour, et c’est bien normal, de la défiance, de l’agressivité, des réactions volontiers caricaturales. Il s’agit de réflexes de défense.

Dans un vocabulaire simpliste, les expressions telles que « c’est du washing » ou « tout ça, c’est du bullshit » répondent tout simplement à notre jargon illisible et ésotérique, qui empile des acronymes complètement abscons : IFRS, IIRC, SASB, PRI, GRI, CSRD, TCFD, SRD, SBTi,…

Donc, le « tout ça, c’est du pipeau » est tout simplement l’aveu d’un « je ne comprends pas ». Et là, nous avons une part de responsabilité dans ces jugements qui ne sont pas éclairés.  Il est donc temps de créer un « vrai » dialogue avec la société civile pour instaurer des relations de confiance. Notre comportement, notre écoute, notre langage doivent évoluer, et rapidement ! 

À l’ICR, on commence à prendre conscience de ce qui pourrait être pris pour de l’arrogance, de façon non volontaire, bien sûr … Nous devons apprendre à nous exprimer d’une façon beaucoup plus lisible, simple et accessible.

Pour cela, il est indispensable de travailler sur la cohérence d’ensemble de notre approche : cohérence entre tous les axes de responsabilité pour convaincre sur la sincérité de la démarche. Pour ouvrir le dialogue et lui permettre de faire naître – peu à peu – la confiance. 

Ne cherchons pas à tout expliquer, mais inspirons confiance par la détermination et à la sincérité de notre engagement. En d’autres termes, apprenons à « habiter » notre engagement, au lieu de nous en revêtir.

A l’ICR, nous avons donc identifié un chantier prioritaire : la cohérence associée au sens et la pédagogie. Elles vont de pair avec la simplicité, une forme d’humilité et de lisibilité qui ouvre le chemin de la confiance.

Cohérence, au sein de l’entreprise, entre la composition du capital, la raison d’être qui s’inscrit sur le long terme, son plan stratégique de moyen terme, sa gouvernance qui doit veiller à cette cohérence, ses politiques d’investissements et de dividendes qui doivent être articulées, ses stratégies de ressources humaines et d’achats, ses engagements pour les territoires. L’entreprise de 2023 est une entreprise étendue qui intègre son écosystème. 

Si l’articulation entre la raison d’être et le plan stratégique n’est pas clairement établie, comment l’entreprise pourra-t-elle concilier ses horizons de moyen et de long terme ? Si l’entreprise n’intègre pas les impacts de sa croissance sur l’environnement, sur ses salariés, sur la société et ses territoires, comment peut-elle se développer harmonieusement avec ses parties prenantes ?  Si la politique de distribution des dividendes n’est pas alignée sur la politique interne de rémunération et sur les stratégies d’investissement, comment l’entreprise peut-elle prétendre à un partage équitable de la valeur ?

Débarrassons-nous du bouclier technocratique et présentons les défis de façon simple : un chemin de cohérence, un cap, une raison d’être, bref une boussole stratégique. Soyons lisibles, c’est-à-dire clairs et modestes.

À l’ICR, nous souhaitons accompagner les entreprises et les investisseurs – au sein de nos Observatoires et bientôt au sein de notre Index de Cohérence ESG – sur ce chemin de cohérence vers plus de sens pour s’ouvrir à la confiance. 

Nous souhaitons qu’une large majorité de citoyens perçoive – ce qui ne veut pas dire comprenne –  les enjeux du capitalisme responsable. Nous souhaitons être un acteur honnête, humble, crédible, très engagé en faveur de cette dynamique vertueuse et win win pour l’entreprise, pour l’investisseur, pour l’Etat, pour notre modèle de capitalisme et pour le grand public.

Nous aurons réussi quand ce très grand nombre de citoyens – il existe malheureusement des irréductibles – deviendra un ambassadeur du capitalisme responsable. 

On pense que cela est possible et on y croit car en réalité, on n’a pas le choix …

Pour y arriver, on a besoin de votre énergie, de votre engagement et de votre rayonnement !

par Caroline de La Marnierre, Présidente et Fondatrice de l’ICR

Diversite

AG 2023 (3/5) | Où en sont l’Inclusion et la mixité ? 

Les Grands Prix de l’Assemblée Générale et de la Mixité (GPAGM) s’inscrivent dans le cadre des Rencontres du Capitalisme Responsable portées par l’ICR*. Ils récompensent chaque année les meilleures pratiques des entreprises en matière de partage de la valeur, d’engagements ESG, de mixité et d’inclusion, de dialogue actionnarial, de gouvernance et de raison d’être. Le Jury des GPAGM, composé de 21 expertes et experts, émet, tous les ans, 5 recommandations à destination des entreprises du CAC40 et de 20 entreprises du SBF120.

Au sein des GPAGM, le Grand Prix de la Mixité et de l’Inclusion, à travers les membres de son jury,  invite les dirigeantes et les dirigeants d’entreprises à présenter les engagements, objectifs et résultats en matière de mixité et d’inclusion au sein de l’entreprise, y compris ceux découlant de la loi Rixain.

La mixité, un sujet encore peu évoqué

Lors de la saison des Assemblées Générales 2022, seules 18 entreprises ont évoqué le sujet de la mixité, pour certaines en mentionnant seulement la part de femmes administratrices au sein de leur Conseil. Le plus souvent, cette thématique était traitée dans le cadre de la présentation de la politique diversité et inclusion des entreprises.

Selon un rapport du Haut Comité de Gouvernement d’Entreprise (HCGE), la proportion des femmes au sein des Comités exécutifs ou Comités de direction (parmi les sociétés du SBF 120 qui se réfèrent au code du gouvernement d’entreprise des sociétés cotées (Afep-Medef)) s’établissait en mai 2022 à 27,41 % (contre 25,5 % en mai 2021) ;  5 sociétés du SBF 120 (dont 2 du CAC 40) n’ont cependant toujours pas nommé de femme au sein de ces instances (contre 4 en 2021)[1].

On note également que 97 % des sociétés du SBF 120 ont mis en place des objectifs visant la diversité dans  les instances dirigeantes ou aux postes clés. Néanmoins, 3 sociétés du SBF 120 ne respectent pas cette recommandation du code Afep-Medef [2].

Des quotas pour féminiser les instances dirigeantes

Depuis décembre 2021, la loi Rixain instaure des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises. Les entreprises de plus de 1 000 salariés sont dans l’obligation de publier chaque année sur leur site internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances. L’objectif est d’imposer des quotas de 30% de femmes cadres-dirigeantes et de 30% de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis d’atteindre des quotas de 40% en 2030. A chacune de ces échéances, les entreprises auront deux ans maximum pour se mettre en conformité avec ces quotas, sous peine de pénalités financières.

Enfin, le Parlement européen a approuvé, le 22 novembre dernier, la Directive « Women on Boards », qui impose la féminisation des Conseils d’administration des grandes entreprises cotées en bourse. Celles-ci auront jusqu’à juillet 2026 pour s’assurer que 40% des postes d’administrateurs non exécutifs sont occupés par des femmes, ou 33% de tous les postes d’administrateurs.

Vers plus de mixité… et d’inclusion

Cette année, les membres du Jury appellent les dirigeantes et dirigeants d’entreprise à mettre en lumière, non seulement les avancées en matière d’égalité femme/homme mais également les objectifs, avancées et indicateurs concrets découlant d’une démarche engagée pour l’inclusion et la diversité à tous les niveaux de l’entreprise : quelles sont les initiatives concrètes mises en place en faveur d’une plus grande mixité et d’une meilleure  inclusion ? Y’a-t-il un pôle dédié à la politique D&I ?

[1] Rapport HCGE 2022

[2] Ibid.

Gilles Schnepp

Comment construire la résilience de l’entreprise ?

Interview de Gilles Schnepp
Président du Conseil d’administration de Danone
Membre du Conseil d’administration de l’ICR

ICR : Pour vous, chef d’entreprise, qu’est ce qu’une entreprise résiliente ?

Gilles Schnepp : Une entreprise résiliente est une entreprise dont les fondations sont solides. Et j’entends par fondations solides la robustesse de son bilan et la force de sa culture. Et pour Danone, il s’agit même d’une mission : celle d’apporter la santé par l’alimentation au plus grand nombre.

Mais une entreprise forte ne l’est pas sans l’engagement permanent des femmes et des hommes qui la font « tourner » au quotidien, au service justement d’une mission. Pour Danone, cela s’est mesuré très concrètement pendant le COVID, et notamment lors des premières périodes de confinement : les usines n’ont jamais cessé de tourner, grâce à eux. Plus largement, cela a même concerné le réseau de distribution et la chaine logistique : tous les clients ont pu être servis, livrés, sans interruption et avec la même qualité de produits. On l’a peut-être oublié mais les héros, ce sont aussi ces femmes et ces hommes qui ont contribué à maintenir nos sociétés en ordre de marche.

Le troisième pilier, tout aussi fondamental, c’est la qualité de l’offre : quel est le meilleur produit à proposer à nos consommateurs ? Comment adaptons-nous, sans arrêt, notre positionnement pour répondre le plus précisément possible à leurs nouvelles attentes ? Comment créé-t-on des marques fortes ? Sur quels segments ? Ces questions ont été salutaires au moment de lancer des produits phares, devenus au fil du temps des marques repères, garanties de qualité et de sécurité alimentaires, notamment durant la crise. Toutes ces catégories permettent à notre entreprise de rester une référence, dans le temps et dans toutes les géographies.

Enfin, l’agilité est clé : il convient de perpétuellement stimuler la créativité, l’innovation, l’ambition, la réflexion autour de nos catégories, de nos méthodes et de notre vision. C’est la condition pour ne jamais prendre pour acquis un succès et rester « à l’affût ».

ICR : Qu’avons nous appris de cette pandémie ?

Cette crise a, en réalité, été un accélérateur des transformations – souvent déjà engagées – au sein des organisations.

Et je vais aller plus loin : ne pas tirer de leçon de cette crise serait encore plus dramatique que la crise elle-même. Nous avons un devoir impérieux d’analyse, pour comprendre ce qui a mal ou bien fonctionné et faire ainsi émerger de nouveaux modèles de rapport au travail, d’interaction avec nos consommateurs, d’utilisation de nos ressources naturelles et de compréhension de notre impact dans son ensemble.

Un exemple m’a marqué : la détresse psychologique qu’une partie de notre jeunesse a ressentie durant les vagues successives de confinement, en France ou ailleurs. Comment bien prendre en considération ce phénomène ? Une partie de la réponse est à creuser dans tous les ressorts que l’entreprise peut mettre en place pour préserver le lien social au sein de son organisation, et en investissant davantage dans les apprentis par exemple. Ce n’est qu’une piste parmi d’autres, mais ne pas l’explorer plus serait un manquement à nos responsabilités.

En définitive, la crise nous a appris à être encore plus proches de nos collaborateurs, plus attentifs aux signaux faibles organisationnels et environnementaux, plus proches de nos consommateurs, de leurs attentes et de leurs craintes.

Et enfin, doit-on le rappeler : l’innovation. Cette crise nous a rappelé l’impérieuse nécessité d’innover dans tous les domaines, pour « trouver des solutions ».
Qu’il s’agisse de l’élaboration d’un vaccin en un temps record, d’un mode d’organisation pour 100 000 collaborateurs d’une entreprise mondiale, d’un canal de communication entre collègues, amis, parents, c’est tout un fonctionnement nouveau qui a émergé avec un seulleitmotiv : innover.

ICR : Comment réinventer la RSE pour en faire un outil au service de la résilience des entreprises ?

La RSE n’est ni une utopie, ni une contrainte, c’est une réalité durable et définitivement ancrée dans la conduite de nos affaires, et un levier d’engagement puissant. Peut-être d’ailleurs depuis plus longtemps chez Danone qu’ailleurs.

D’ailleurs, le statut d’entreprise à mission, chez Danone, est venu consacrer le fait que l’entreprise n’appartient plus seulement à ses actionnaires mais à l’ensemble de son écosystème. Ses objectifs sociaux, sociétaux et environnementaux devront dorénavant être conformes à sa raison d’être et définis dans ses statuts.

C’est extrêmement ambitieux, mais terriblement moderne ; cela prendra du temps mais fera émerger un modèle soutenu depuis plus de 50 ans chez Danone, celui d’une entreprise qui assume pleinement sa part de responsabilité au bien-être de ses clients, de ses collaborateurs, directs ou indirects, de la société dans laquelle elle existe et de la nature dont elle se nourrit.

La question de la mesure est centrale. Chez Danone, le Comité de Mission a passé une grande partie de ces derniers mois à définir le meilleur moyen de mesurer les performances et a souhaité mettre en place des indicateurs à la fois stratégiques, ambitieux, compréhensibles et robustes. Ces indicateurs donnent les moyens de suivre avec précision les avancées réalisées dans toutes les dimensions qui constituent la Mission de Danone : améliorer la santé, préserver la planète et promouvoir l’inclusion sociale.

ICR : Quelle est votre utopie réalisable en matière de résilience des entreprises ?

J’aimerais que la RSE ne soit pas, ou ne donne pas l’air d’être, punitive et qu’on fasse l’effort de « convaincre » plus que d’imposer. En disant cela, je ne veux pas nier l’urgence climatique, mais l’adhésion est beaucoup plus forte – et l’entreprise beaucoup plus résiliente – lorsque l’on considère la RSE comme un levier d’amélioration et de progrès extrêmement puissant.

democratie

Où va la démocratie actionnariale ?

Avant de répondre, rappelons deux points essentiels. C’est le Conseil d’administration qui définit la stratégie, l’oriente, évalue la qualité du management et décide des grandes opérations stratégiques. La cohérence d’action du tandem Conseil d’administration – Direction Générale est donc fondamentale pour assurer la bonne marche de l’entreprise.

Le regard change. Au cours des cinq dernières années, les plans stratégiques ont continué d’accorder une part prépondérante aux performances économiques de l’entreprise. Dans le même temps, ils ont commencé à prendre en compte des paramètres extra-financiers, au premier rang desquels figurent la parité, la diversité, l’inclusion, la transparence et la prise en compte des externalités négatives et positives.

Ce n’est qu’un début. Les entreprises devront engager leurs instances de gouvernance dans une accélération de la transformation sociale, sociétale et environnementale. La stratégie climatique devra notamment faire l’objet d’une validation des actionnaires. Pour assurer leur performance globale, les entreprises devront faire évoluer le format des Conseils d’administration, de manière à y faire figurer plus d’administrateurs indépendants, notamment des experts en RSE, et des salariés élus. Elles nommeront aussi des administrateurs référents, garants du bon fonctionnement de la gouvernance. Les entreprises augmenteront aussi la part de l’actionnariat salarial et traiteront tous les actionnaires de manière équitable en supprimant les droits de vote double.

Toutes ces actions visent à assurer la sauvegarde des intérêts de l’ensemble des actionnaires et à favoriser la prise en compte des intérêts des autres parties prenantes. La quête de sens des salariés sera également prise en compte dans les réflexions, car elle conditionne non seulement l’attractivité de l’entreprise et la mobilisation des talents mais aussi l’agilité et la réactivité de l’organisation pour faire face à des événements exogènes de type sanitaires, climatiques ou cyber, qui pourraient fortement impacter le fonctionnement de l’entreprise.

Quant au numérique, les meilleures pratiques devront être intégrées dans les codes de gouvernance des entreprises. A cet égard, une bonne gouvernance devra pratiquer une certaine « frugalité numérique ». L’entreprise devra accorder à la donnée toute sa valeur en l’abordant comme un véritable actif, en mesurant bien les risques opérationnels, cyber et financiers associés.

En 2020, la crise sanitaire a eu pour effet d’accélérer l’évolution de la gouvernance, mais cette évolution rapide s’est faite pour l’instant, reconnaissons-le, au détriment de la démocratie actionnariale. Le bilan des AG 2021 révèle que les entreprises ont encore des marges importantes de progrès à accomplir, notamment en matière de démocratie actionnariale et de RSE. Oui, les entreprises ont fait des efforts importants pour dialoguer avec leurs actionnaires pendant l’AG, via un chat ou une plateforme dédiée, mais les actionnaires ne peuvent toujours pas voter les résolutions en temps réel lors de réunions dématérialisées.

Nous sommes à mi-chemin. Certaines entreprises ont présenté en AG leur politique RSE et leur feuille de route Climat jusqu’à l’horizon 2025-2030, voire 2050, s’engageant ainsi dans la dynamique des agendas onusien et européen pour lutter contre le dérèglement climatique, mais sans communiquer le coût de cette politique et sans la faire valider par leurs actionnaires. Elles n’évaluent pas systématiquement leur raison d’être. Les notations extra-financières présentées sont trop nombreuses et parfois contradictoires, ce qui rend leur interprétation complexe. Enfin, les ratios d’équité et la création et la répartition de la valeur entre les parties prenantes restent deux sujets encore trop rarement abordés. La mise en œuvre de ces engagements nécessitera la construction de compromis raisonnables avec les actionnaires et l’ensemble des parties prenantes.

Le chemin sera long jusqu’à une démocratie reflétant complètement l’air du temps. Les différentes transitions – énergétique, climatique, environnementale, sociétale – sont considérables. Elles ne pourront devenir réalité que si les entreprises justifient toutes leurs actions. La nouvelle frontière de l’actionnaire sera de peser, dans la mesure du possible, pour une traduction comptable de toutes les activités de l’entreprise.

Les Ambassadeurs de l’ICR

Béliot-Zind

L’entreprise crée et partage la valeur comme un organisme vivant

Le monde du vivant nous donne d’innombrables exemples d’organismes interdépendants. L’entreprise, elle aussi, se trouve au cœur d’un maillage de parties prenantes toujours plus interconnectées, ce qui lui donne un levier de choix pour agir en faveur d’un avenir plus durable. Toute volonté qu’elle aurait de « bien faire » – l’étymologie même du mot « bénéfice » – n’a de sens et surtout d’impact que si elle s’inscrit dans une approche collective.

Avant de partager la valeur, l’entreprise doit créer avec ses salariés, fournisseurs, clients et partenaires, dès le départ, une dynamique commune, en partageant sa vision, sa mission, la manière dont elle entend créer cette valeur. Fédérer ses parties prenantes dans la construction d’un projet commun pour avoir un réel impact, c’est ce que fait Bel avec tout son écosystème pour contribuer à transformer le système alimentaire mondial afin qu’il soit plus inclusif et durable.

ICR : Quelle est votre utopie réalisable pour 2030 en matière de création et de partage de la valeur ?

Cécile béliot-zind : Pour la prochaine décennie, je souhaite que l’évaluation de la performance des entreprises soit repensée en profondeur pour prendre en compte leur impact global. L’interdépendance du « rentable » et du « responsable » doit devenir la norme pour faciliter la création de valeur sur le long terme. Cette logique est déjà ancrée chez Bel de longue date et elle se concrétise aujourd’hui avec la fusion des directions Finance et RSE. Notre prise de décision est constamment guidée par ce double référentiel, ce qui contribue à une performance multidimensionnelle.

J’appelle aussi de mes vœux une approche plus systématique de partenariats, de co-développement de projets à impact positif au sein de la chaine de valeur, y compris entre concurrents, qui permettrait d’être soudés autour d’un même objectif : créer de la valeur durablement et collectivement.

Cécile Béliot-Zind
Directrice Générale Adjointe du Groupe Bel

diony lebot

« Entreprise, clients, parties prenantes : le succès ne peut être que collectif »

La banque, au cœur du financement de l’économie, doit jouer un rôle clé face aux défis actuels : climatiques, technologiques et sociétaux. Société Générale a fait de cette responsabilité sa raison d’être : construire, ensemble avec nos clients un avenir meilleur et durable en apportant des solutions financières responsables et innovantes. Celle-ci est plus que jamais d’actualité face à la crise sanitaire que nous traversons et alors que nos équipes sont mobilisées sur le terrain à l’écoute de nos clients pour les soutenir et les aider à rebondir. Nous agissons à plusieurs niveaux… en voici trois importants :

  • Nous contribuons activement à la transition vers une économie bas carbone : nous nous sommes engagés à réduire notre exposition au pétrole et au gaz d’ici à 2025 et à financer la transition énergétique à hauteur de 120Md€ entre 2019 et 2023.
  • Nous accompagnons nos clients dans leur propre transformation grâce à des offres d’investissement et de financement responsables : nous avons lancé un programme massif de formation de nos équipes sur les enjeux RSE pour soutenir le développement de solutions d’avenir.
  • Nous agissons en employeur responsable, avec des engagements forts en faveur de la diversité et de l’inclusion au travail : depuis 2013 nous consacrons des budgets dédiés à la réduction des écarts salariaux entre femmes et hommes au sein de Société Générale. Par ailleurs, d’ici à 2023, les instances dirigeantes du groupe devront compter au minimum 30% de femmes.

Face aux défis qui nous attendent, il est essentiel de poursuivre et accélérer le déploiement de ces actions pour accompagner la transition vers une finance plus durable. Nous devons également rester attentifs aux besoins qu’expriment nos clients et l’ensemble de nos parties prenantes : cela ne peut être qu’un succès collectif et nous avons besoin d’eux pour continuer de proposer des solutions toujours plus innovantes et responsables.

Diony Lebot
Directrice générale déléguée de Société Générale

 

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Mixité, diversité, inclusion : grande cause du capitalisme responsable

Interview d’Elisabeth Moreno, Ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances

ICR : En faisant de l’inclusion l’un des pivots majeurs de notre modèle d’entreprise, l’Europe peut-elle inventer une nouvelle forme de capitalisme capable d’essaimer partout dans le monde ?

Elisabeth Moreno : L’inclusion est une formidable opportunité pour nos entreprises. Elle constitue à la fois un facteur de compétitivité et d’attractivité. De nombreuses études, à l’instar de celles de McKinsey ou du professeur Michel Ferrary l’ont déjà démontré : les entreprises les plus diverses, sont aussi les plus performantes dans leur secteur.

La France a été pionnière dans ce domaine, en particulier dans le champ de l’égalité professionnelle, d’abord avec la loi Copé-Zimmermann de 2011, qui a permis de passer de moins de 10% à plus de 45% de femmes dans les conseils en dix ans, puis avec la proposition de loi pour l’accélération de l’égalité économique et professionnelle, portée par Marie-Pierre Rixain et Christophe Castaner, qui prévoit la mise en œuvre de quotas dans les instances dirigeantes (cadres dirigeants et comex) des entreprises de plus de mille salariés.

La présidence française du Conseil de l’Union européenne, au premier semestre 2022, fournira une excellente occasion de mettre ces avancées en lumière avec les 26 autres pays membres de l’Union.

ICR : Quels sont les principaux combats que vous avez choisis en matière de mixité ?

L’égalité entre les femmes et les hommes constitue la Grande cause du quinquennat du Président de la République et la lutte contre les violences faites aux femmes en constitue le premier pilier. C’est le premier combat que je mène car sans éradication des violences, l’égalité ne peut advenir… Dans ce contexte, en tant qu’ancienne cheffe d’entreprise, je souhaite que les entreprises puissent mettre en œuvre des dispositifs d’alerte relatifs aux violences conjugales auxquelles peuvent être exposées leurs collaboratrices. C’est un sujet difficile, mais nécessaire, dont ont déjà choisi de s’emparer quelques grandes entreprises pionnières, en signant avec moi le Manifeste des acteurs économiques contre les violences faites aux femmes, le 25 novembre dernier, journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes.

Le deuxième combat que je mène est celui pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. J’invite les entreprises à identifier les freins à l’amélioration de la note qu’elles ont obtenues à l’index de l’égalité professionnelle, cet outil de transparence que le Gouvernement a créé en 2018 pour résorber les inégalités salariales. Je rappelle que seulement 2 % des entreprises obtiennent la note maximum de 100, et que 43 % des entreprises comptent encore moins de deux femmes dans leurs 10 plus hautes rémunérations.

Le troisième combat est celui de l’amélioration de la mixité du groupe des cadres dirigeants et des comex des entreprises. C’est pourquoi j’ai apporté mon plein soutien à la proposition de loi Rixain-Castaner adoptée récemment par le Parlement.

ICR : Quelles seraient les mesures les plus efficaces et urgentes à mettre en place par les entreprises et les investisseurs pour agir en faveur de l’Inclusion ?

Depuis mon entrée au Gouvernement, j’ai rencontré de nombreuses entreprises conscientes que l’enjeu de l’inclusion a d’autres finalités que de cocher une case dans un rapport RSE à la fin de l’année fiscale mais qui, après avoir dépassé le stade du « pourquoi ? », étaient démunies sur le « comment ? ». Cela vaut aussi pour nos administrations et plus globalement pour les organisations qui sont en charge des services publics : elles comprennent et elles servent d’autant mieux les citoyens si leurs agents ont des parcours, des expériences et des origines diverses, qui reflètent la pluralité de notre société. L’Index Diversité et Inclusion dont j’ai lancé l’expérimentation le 17 novembre dernier avec dix organisations pilotes s’inscrit dans cette ambition.

En sondant le niveau d’inclusion et de diversité d’une organisation publique ou privée, via une enquête collaborateurs, cet outil aidera les dirigeants et les DRH à engager ensuite des mesures correctives pour, au final, que leur organisation soit un meilleur reflet de notre société. Bien entendu, cet Index se fera à droit constant et sera basé sur le volontariat à la fois des entreprises et des organisations publiques ainsi que des salariés. Par ailleurs, il sera sécurisé juridiquement en respectant les conditions d’anonymat et de confidentialité posées par la CNIL.

Bertrand Dumazy

Refléter la diversité

Edenred est un groupe riche de sa diversité. Du fait de sa position de leader mondial de l’argent fléché, connectant quotidiennement 50 millions d’individus à 2 millions de commerçants grâce à sa plateforme digitale ; du fait, également, de sa présence dans 46 pays et des 60 nationalités représentées au sein des équipes.

Aussi veillons-nous, chez Edenred, à ce que les collaborateurs soient le reflet de cette diversité, et se voient offrir les mêmes possibilités de développement quels que soient leur genre, leur origine, leur âge, leur handicap ou leur orientation sexuelle.

Deux engagements en sont l’illustration : atteindre d’ici 2030 au moins 40 % de femmes dans des fonctions exécutives, et dépasser 85 % de collaborateurs suivant au moins une formation par an.

Chez Edenred, nous prenons nos engagements au sérieux. Dès lors, plusieurs actions concrètes ont été mises en place pour favoriser encore davantage la mixité, la diversité et l’inclusion.

Chartes locales

En premier lieu, un comité de pilotage, dont je fais partie, définit notre stratégie mondiale sur ces sujets. Un réseau international d’une centaine de collaborateurs s’est également développé, afin de partager les meilleures pratiques et de promouvoir des initiatives ciblées (par exemple la promulgation de chartes locales de la diversité ou la mise en place de programmes de mentorat).

Par ailleurs, en mai 2021, l’Assemblée Générale d’Edenred a voté une résolution visant à ce que les plans d’attribution gratuite d’actions soient liés, pour 25 %, à l’atteinte d’objectifs RSE, dont l’un sur la diversité. Un mois plus tard, en juin 2021, Edenred, est devenue l’une des toutes premières entreprises à émettre une obligation convertible liée à des critères de performance durable, dont la diversité, pour un montant d’environ 400 millions d’euros.

Protection sociale faible

Enfin, dans un contexte de pandémie exceptionnelle, et avec pour objectif de renforcer l’inclusion, nous avons créé le fonds de solidarité More than Ever. Doté de plusieurs millions d’euros, celui-ci vient en soutien de parties prenantes fragilisées, notamment nos collaborateurs et leurs familles résidant dans des pays où la protection médicale et sociale est faible, voire inexistante.

Grâce à des objectifs ambitieux soutenus par des actions concrètes, les premiers résultats sont convaincants. Les femmes représentent désormais 40 % de nos managers et 70 % des collaborateurs ont déjà été sensibilisés à la diversité et à l’inclusion. Autre facteur de satisfaction, nos équipes locales sont régulièrement récompensées sur ces sujets. Ainsi, Edenred Mexique a été reconnu comme Great Place to Work en matière d’égalité pour les personnes LGBT. De même, la politique en faveur de la formation et de l’embauche des demandeurs d’emploi, développée par Edenred France, a été récompensée par la Fondation Mozaïk. Ces avancées et succès récents ne font que renforcer la détermination de notre Groupe à poursuivre et accélérer ses efforts dans les années à venir.

Bertrand Dumazy
Président-Directeur Général d’Edenred
Lauréat des Grands Prix de l’Assemblée Générale et de la Mixité 2021 (ICR)

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Mixité, diversité, inclusion : les Grandes Ecoles se bougent !

Accroître la diversité sociale de ses étudiants constitue une priorité de l’École polytechnique. Ce travail se fait en collaboration avec l’Éducation nationale car l’égalité des chances se joue dès la maternelle et tout au long du parcours scolaire. Les boursiers se présentant au concours de l’X ont moins de succès et certains ne s’y présentent pas en raison d’une autocensure bien en amont. En 2019, l’École a proposé 10 mesures ayant pour objectif de doubler le nombre de boursiers admis dans son cycle ingénieur. Ces mesures, dont certaines doivent être portées conjointement par l’École et les ministères, s’articulent selon trois axes : les filières et le concours d’entrée, la préparation et le mentorat des boursiers, l’orientation et l’accompagnement des talents vers les sciences sur l’ensemble des territoires.

Aujourd’hui, notre Pôle « Diversité et Réussite » organise des conférences en ligne, des événements sur le campus et, lors de l’opération Monge, nos jeunes élèves polytechniciens présentent les filières scientifiques d’excellence dans les lycées. Nous organisons aussi des « science camps » et nos élèves tutorent en ligne et en présentiel des lycéens et élèves de CPGE (classes préparatoires aux grandes écoles), sur critères sociaux. A travers toutes ces actions, nos élèves polytechniciens ont sensibilisé ou accompagné 15 000 jeunes dans 300 lycées cette année.

Les actions de sensibilisation se font aussi sous le prisme de la diversité de genre. Si les filles réussissent aussi bien le concours de l’X que les garçons, les filières scientifiques hors médecine et biologie souffrent encore d’une attractivité moindre auprès d’elles. Là encore, l’École fait face à des mécanismes en place dès l’enseignement secondaire. Des progrès ont déjà été enregistrés : les jeunes femmes représentent 24 % des étudiants sur notre campus et jusqu’à plus de 40 % dans certains cursus. Pour accentuer cette amélioration, de multiples initiatives sont en cours, en particulier dirigées vers les lycées. La journée « Filles & Maths » notamment donne l’opportunité à 130 lycéennes d’Île-de-France de s’informer sur les métiers liés aux sciences et permet de lutter contre les stéréotypes et l’autocensure pour s’orienter vers ces disciplines. Alors que le cinquantenaire de l’ouverture aux femmes du concours du Cycle Ingénieur polytechnicien aura lieu en 2022, l’École reste déterminée à poursuivre ses efforts pour renforcer la mixité.

Menés avec suffisamment de persévérance, ces efforts amènent des résultats robustes. Ainsi l’École récolte-t-elle aujourd’hui les fruits de son travail d’ouverture à l’international, permettant une exceptionnelle diversité culturelle de ses élèves et étudiants (première institution française avec 41 % d’internationaux). En coordination avec l’enseignement secondaire et les acteurs de l’État, l’École polytechnique compte bien poursuivre son chemin vers une plus grande diversité.

Eric Labaye
Président de l’École polytechnique et de l’Institut Polytechnique de Paris

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